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作者 | 复旦大学管理学院 姚凯
图片 | 网络
第三，未能建立起统一、有序的一体化人才市场。长三角人才一体化的前提和重要体现形式是建立起统一、有序的一体化人才市场，在市场标准、市场组织、户籍管理、档案管理、人才评价、薪酬待遇、医保异地使用、人才信息系统等方面还未能实现长三角地区的充分对接，由于各地尚普遍存在着一些行政壁垒和政策壁垒，在长三角不同城市之间以及长三角地区和其他区域之间的人才尤其是高层次人才流动还存在着流动难、流不快等现象。
第四，缺乏统一、富有执行力的人才一体化管理组织。在人才一体化的统一规划布局的制定，尤其是在规划落地执行过程中如何能够体现较高的执行力，需要建立相应的人才一体化管理组织高效率地执行规划并统一协调各地区的人才流动、开发与管理工作。
第二，充分发挥上海在长三角一体化中的引领作用。在长三角城市群一体化背景下，上海作为“全球城市人才枢纽”应该成为长三角城市群的“人才资源的聚集地和辐射源”、“人才生态体系建设的样板田”以及“人才资源联动的平台和枢纽”，全面发挥其对长三角城市群进行人才辐射的重要作用。同时，上海应该通过建立人才特区政策成为长三角地区吸引国内外高端人才和外籍人才的桥头堡。
第三，提升大数据的服务能力，完善人才大数据平台及反馈体系。提升人才大数据服务能力，打破区域信息障碍，为人才供需双方构筑充分的交流网络平台，建立长三角地区统一的人才数据库。利用大数据手段从整体上加强长三角区域宏观层面的精准调控并及时补位，全面提升人才工作的统筹指导与协调的能力和效率。
第四，建立统一的人才市场，进一步完善人才资源市场化配置监督体系。逐步统一长三角地区人才市场在准入标准、设立程序、营运规则等方面的规定，并协调和贯通长三角区域各地的户籍管理、档案管理、人才评价、薪酬待遇、医保异地使用、人才信息系统，建立一体化的人才流动政策、人才培训政策和社会保障制度，逐步搭建长三角区域一体化的人才交流互动平台，促进人才的自主和自由流动。
第五，完善符合时代特征的人才法律法规。进入新时代，政府对人才资源配置的管理应该由直接管理转向间接管理，由微观管理转向宏观管理，政府的人才管理重心也逐步转移到完善相关法律法规政策、制度和推动各种机制的建立上来，让市场在人才资源配置方面发挥主导作用。长三角地区要结合当下人才战略及宏观经济形势，借鉴国外先进经验和做法，对现行人才法律法规进行系统梳理，从而提高人才法律对长三角人才一体化的适用性。
第六，建立长三角人才一体化议事和行动组织。长三角人才一体化的关键在于执行，要打破各地的行政壁垒和本位主义，通过建立长三角人才工作领导小组、长三角人才一体化联席会议、长三角人才工作办公室等机构，实现长三角人才一体化的议事和日常管理工作等功能，建立完善的议事制度和日常管理工作制度，成为长三角人才一体化有力的组织支撑。
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